Порядок применения дисциплинарных взысканий
В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.
Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации.
Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок.
В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка.
Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.
Наказывают за:
- нарушение норм выработки;
- брак продукции;
- разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.
Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.
Разновидности санкций
Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ. В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение по соответствующим основаниям.
Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.
Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).
Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).
Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ. Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.
Как применяются взыскания
Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ.
Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.
Шаг 1
Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.
Скачать
Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.
Шаг 2
Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.
В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.
| Опоздание |
|
| Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено. |
| Прогул |
|
| Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует. |
| Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ) |
|
| Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя. |
Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.
Шаг 3
Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись.
Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования.
Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.
При оформлении дисциплинарного проступка важно соблюдать нормы статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ. Работодателю рекомендуется передавать работнику запрос на предоставление объяснений в письменной форме под подпись, иначе работник укажет, что никакого запроса на предоставление объяснений он не получал. Месячный срок (он продлевается, в отличие от 6-месячного срока совершения проступка) начинает отсчитываться с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке. Факт обнаружения проступка оформляется в любом виде, например, служебной запиской.
Шаг 4
После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.
Скачать
Шаг 5
С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.
Он выглядит так:
Скачать
Сроки привлечения
Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка.
Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения.
Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.
Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.
Сколько действует
Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).
Как снять досрочно
Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:
- работодатель (руководитель предприятия);
- сам работник;
- непосредственный руководитель наказанного;
- профсоюз (выборный орган).
Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.
Образец служебной записки о снятии
Скачать
Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:
Скачать
Штрафы — это не дисциплинарные взыскания
Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.
Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.
Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты.
В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается.
Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.
Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание.
Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами.
А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.
Источник: https://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie
Нарушение трудовой дисциплины
Каждый рабочий и служащий обязан соблюдать условия трудового договора, локальные акты предприятия, дисциплину труда. За нарушение трудовой дисциплины могут применяться меры воздействия, указанные в ТК РФ – замечание, выговор и увольнение. О том, что понимает закон под дисциплиной труда и как происходит привлечение к ответственности, расскажем в этом материале.
Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды
Трудовое законодательство содержит ряд правил, которые обязаны соблюдать работодатель и работник. Администрация предприятия должна обеспечить безопасные условия работы, вовремя платить заработную плату, выполнять иные предписания закона. Со своей стороны работник должен надлежащим образом выполнять трудовые обязанности, а также соблюдать дисциплину труда.
Нарушения трудовой дисциплины неизбежно возникают на каждом предприятии.
Только зная права и обязанности работника, нормы трудового законодательства, можно отстоять свои интересы в споре с работодателем или при проведении внутренних расследований.
Получить разъяснение закона и своих прав вы можете у наших юристов. Для этого оставьте свои вопросы в форме обратной связи либо получите консультацию по телефону.
Что такое трудовая дисциплина на предприятии?
Законодатель трактует дисциплину труда, как соблюдение сотрудником правил поведения, действующих по месту его работы. Такие правила могут определяться в следующих документах:
- нормативные и подзаконные акты (например, Трудовой кодекс РФ);
- локальные акты предприятия, которые распространяются на весь персонал (например, коллективное соглашение, правила внутреннего трудового распорядка);
- трудовые договоры, в которых устанавливаются индивидуальные требования к режиму рабочего дня и дисциплине.
Обратите внимание! Требования к дисциплине труда, действующие на предприятии, должны быть доведены до работника при трудоустройстве. Если такие правила закреплены в законе, они применяются без дополнительного разъяснения.
Перечень дисциплинарных правил, которые должен соблюдать персонал, зависит от сферы деятельности и ведомственной принадлежности организации. Например, при работе в государственных и муниципальных учреждениях могут вводиться дополнительные ограничения. Можно выделить ряд основных требований к дисциплине труда, которые применяются во всех предприятиях:
- режим работы, т.е. время начала и окончания рабочего дня;
- перечень должностных и функциональных обязанностей, действующих в отношении всего персонала и отдельного работника;
- ответственность за сохранность вверенного имущества и денежных средств;
- правила субординации и этики поведения, взаимоотношений с коллегами;
- иные условия трудовой дисциплины.
Нарушения трудовой дисциплины работником повлекут последствия, указанные в ТК РФ, локальных актах и трудовом договоре. В зависимости от тяжести проступка, виновному лицу может грозить даже увольнение.
Однако работодатель может ограничиться устным порицанием, которое не влечет никаких правовых последствий, либо вовсе не применять меры воздействия.
Если наказание, назначенное работодателем, кажется вам неправомерным, проконсультируйтесь с юристом, который поможет восстановить справедливость.
Виды нарушений трудовой дисциплины работником
В законе не указан точный перечень нарушений, за которые сотрудник может привлекаться к дисциплинарной ответственности. Выделим наиболее распространенные виды нарушений трудовой дисциплины:
- нарушение режима рабочего времени, в том числе опоздание на работу или прогул;
- причинение ущерба имуществу предприятия;
- недостача вверенного имущества или подотчетных денежных средств, хищение, утрата;
- появление на работе в нетрезвом виде;
- нарушение требований охраны труда;
- разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, несоблюдение режима конфиденциальности данных;
- иные нарушения дисциплины, трудовых обязанностей.
Для привлечения работника к ответственности недостаточно выявить факт нарушения. Работодатель обязан доказать вину нарушителя, размер причиненного ущерба и характер негативных последствий для предприятия, иные обстоятельства.
В обязательном порядке устанавливается наличие или отсутствие уважительных причин для нарушения дисциплины.
Например, если прогул был вызван уважительными обстоятельствами, сотрудника не только нельзя уволить, но и применить иные меры воздействия.
Характер проступка, допущенного работником, напрямую влияет на меры ответственности. За наиболее грубые нарушения, такие как прогул, появление на работе в пьяном виде или ряд иных проступков, администрация предприятия может сразу уволить виновное лицо. Если нарушения дисциплины не относятся к числу грубых, уволить за них можно только при выявлении неоднократных проступков.
Перечень нарушений трудовой дисциплины работодателем
Закон не предусматривает нарушение трудовой дисциплины работодателем. Следовательно, меры дисциплинарной ответственности не могут применяться к работодателю, как к юридическому лицу.
Однако отдельные должностные лица, входящие в руководство предприятия, также обязаны соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому и меры воздействия к ним будут применяться по общим правилам, т.е.
в виде замечания, выговора или увольнения.
Ответственность работодателя будет наступать по иным направлениям, в том числе:
- за нарушение условий трудового договора, коллективного соглашения, локальных актов;
- за нарушение предписаний в области охраны и безопасности труда;
- за несоблюдение порядка и сроков выдачи зарплаты, предоставления отпусков и т.д.;
- за причинение вреда и имущественного ущерба сотрудникам;
- за иные виды нарушений.
Обратите внимание! Предприятие может нести гражданскую и административную ответственность за допущенные нарушения. В отношении директора и должностных лиц могут применяться и меры уголовного воздействия.
Следить за соблюдением трудового законодательства со стороны работодателя должны органы прокуратуры и трудовой инспекции. Каждый сотрудник вправе подать жалобу даже на незначительное нарушение либо обратиться в суд с исковым заявлением.
Взыскания за нарушения трудовой дисциплины
Вопреки распространенному заблуждению, администрация предприятия не может самостоятельно вводить меры дисциплинарного воздействия, не указанные в ТК РФ.
По закону, взыскание к сотрудникам за нарушение трудовой дисциплины может применяться только в трех формах – замечание, выговор и увольнение.
Такие санкции как лишение премий, отказ в повышении по службе, возмещение причиненного вреда, не относятся к дисциплинарным взысканиям.
Виды взысканий
Работодатель ограничен в выборе дисциплинарных санкций. Если выявлен факт нарушения дисциплины и доказана вина сотрудника, руководство может:
- объявить замечание, т.е. вынести официальное порицание в виде приказа или иного распорядительного акта;
- объявить выговор с изданием приказа и занесением сведений в личное дело;
- уволить сотрудника за однократное грубое нарушение либо за систематические проступки на работе.
Обратите внимание! Использовать увольнение в качестве наказания можно только в случаях, прямо указанных в законе. Выбор между замечанием и выговором зависит от решения работодателя, характера проступка и тяжести последствий.
Запрещено вводить в локальных актах или трудовых договорах иные дисциплинарные санкции. Однако наложение замечания или выговора может являться основанием для лишения премии, снижения квалификационного разряда, иных мер воздействия.
Как избежать взыскания за нарушения трудовой дисциплины?
Чтобы применить любые меры воздействия за нарушение трудовой дисциплины, администрация предприятия должна установить все обстоятельства проступка и доказать вину сотрудника. Для этого назначается внутреннее служебное расследование, которое проходит по следующим правилам:
- при поступлении информации о нарушении, руководитель предприятия издает приказ о проведении служебного расследования, утверждается состав комиссии и сроки проверки;
- сотруднику предлагается дать письменные пояснения по возникшим претензиям (на дачу пояснений отводится не менее 2 дней);
- после установления обстоятельств проступка, комиссия оформляет акт проверки и передает его руководителю для принятия решения;
- принимая решение, директор обязан учесть все обстоятельства проступка, характер последствий, объяснения сотрудника, иные факторы.
Обратите внимание! Если комиссия не предоставит право на дачу пояснений, работник сможет оспорить приказ с наказанием через суд.
Даже если факт нарушения подтверждается, можно избежать наказания или смягчить санкции. Например, запрещено применять меры воздействия по истечении месяца со дня проступка.
Если указанный срок прошел, никаких последствий не наступает, а попытка работодателя издать приказ и наказать сотрудника будет незаконной.
Увеличение сроков для назначения наказания предусмотрено по делам, связанным с противодействием коррупции, либо при проведении финансово-хозяйственных ревизий.
Нормативные и правовые акты
Юридические основания для назначения дисциплинарных санкций закреплены в ст. 191-195 ТК РФ. В отдельных сферах деятельности будут действовать и иные федеральные законы, акты и положения. Например, перечень дисциплинарных мер воздействия для военнослужащих, сотрудников МВД и госслужащих существенно расширен.
Порядок привлечения к ответственности за нарушение трудовой дисциплины могут регулировать приказами и иными локальными актами, утвержденными на предприятии. Однако внутренние документы должны соответствовать закону, иначе оспаривание замечания, выговора или увольнения не составит сложностей.
Резюме
За нарушение дисциплины труда могут применяться меры воздействия – замечание, выговор или увольнение.
В перечень проступков, за которые сотрудники понесут ответственность, входят опоздания и прогулы, ненадлежащее выполнение функциональных обязанностей, хищение или утрата вверенного имущества, и т.д.
Чтобы наказать специалиста, работодатель должен провести расследование, взять письменные объяснения, доказать вину.
Привлечение к ответственности за нарушения дисциплины является одной из самых сложных процедур в трудовом законодательстве.
Избежать наказания, доказать свою невинность или злоупотребление полномочиями со стороны руководства можно лишь при поддержке профессионального юриста.
Мы предлагаем помощь по любым вопросам, связанным с защитой работников при проведении служебного расследования и назначении санкций. Задать юристу вопросы и получить подробную консультацию вы можете через форму обратной связи.
Источник: http://blog.trud.com/blog/2018/12/21/%D0%BD%D0%B0%D1%80%D1%83%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B9-%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D1%8B/
Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них
Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка.
Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.
Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.
Обязанности работника
По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:
- выполнять установленные на предприятии нормы труда;
- добросовестно исполнять должностные обязанности;
- соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
- бережно относиться к имуществу предприятия;
- в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.
Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.
Виды нарушений трудовой дисциплины
В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:
- технологическое (нарушение технологических норм);
- нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
- нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).
Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.
В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.
Перечень нарушений трудовой дисциплины
Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:
- нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
- появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
- прогул;
- регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
- преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
- хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
- выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
- разглашение коммерческой тайны предприятия;
- отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
- аморальный поступок;
- прямое игнорирование приказов руководителя;
- нарушение субординации;
- умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
- участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.
Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.
Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:
- по месту исполнения;
- по сроку и времени исполнения;
- по объему исполнения;
- по форме исполнения;
- по способу исполнения;
- по субъекту исполнения.
Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.
Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.
Замечание за нарушение трудовой дисциплины
По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание.
Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.
Выговор за нарушение трудовой дисциплины
Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины
Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.
Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.
Ответственность за нарушение трудовой дисциплины
Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.
Порядок взыскания за дисциплинарный проступок
Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.
Акт о свершении дисциплинарного проступка
При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт.
Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.
Объяснения работника
У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован).
Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня.
Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.
Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.
Приказ о наложении взыскания
После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.
Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.
2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы.
На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.
Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.
Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.
Приказ о снятии дисциплинарного взыскания
По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.
Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.
Сроки наложения взыскания
Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.
Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.
Примеры нарушения трудовой дисциплины
Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин.
При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника.
Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.
ipinform.ru
Источник: https://hr-portal.ru/article/narusheniya-trudovoy-discipliny-i-otvetstvennost-za-nih
Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания
Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.
К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.
Виды наказаний работников и их законодательное регулирование
Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.
В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:
Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:
- Москва: +7 (499) 110-86-72.
- Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
Нематериальные
Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:
- замечания;
- выговора;
- увольнения.
Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.
Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.
Материальные
Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.
Примерами материальных взысканий могут быть:
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:
- Москва: +7 (499) 110-86-72.
- Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.
Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.
Виды дисциплинарных взысканий
Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:
Замечание
Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.
Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.
Выговор
Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.
Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.
Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.
Увольнение
Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:
- однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
- повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
- принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
- совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.
Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.
Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.
Виды материальных взысканий
Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:
Штрафы
Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.
Лишение премии
Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:
- при наличии дисциплинарного взыскания;
- в случае недостижения установленных показателей работы;
- при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.
Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.
Привлечение к материальной ответственности
Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.
Временное сокращение соцпакета
Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.
Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.
Особенности применения наказаний для военнослужащих
Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:
- выговор;
- строгий выговор;
- лишение очередного увольнения;
- назначение наряда вне очереди;
- снижение в звании;
- перевод на другую должность;
- арест с содержанием на гауптвахте;
- увольнение в запас раньше срока.
Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.
Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.
Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять
Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.
Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:
- законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
- степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
- наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).
Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.
Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников.
Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником.
В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.
- Москва: +7 (499) 110-86-72.
- Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!
Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-nakazanij-rabotnikov.html
