Выговор с занесением в трудовую книжку: основания

Выговор в трудовую книжку

Выговор с занесением в трудовую книжку: основания

Трудовые взаимоотношения между работодателем и нанятым работником подразумевают взаимную ответственность сторон.

Начало сотрудничества всегда знаменуется подписанием трудового соглашения, в котором прописываются права и обязанности сторон, а также меры, принимаемые при нарушении прописанных пунктов. Кроме указанного в договоре, наниматель и сотрудник должны соблюдать действующие законодательные нормы, а при их нарушении нести ответственность.

Одним из видов ответственности является выговор. Заносится ли выговор в трудовую книжку, и после каких провинностей его можно получить?

Виды дисциплинарных взысканий

При установлении и регулировании трудовых взаимоотношений ориентироваться следует, прежде всего, на Трудовой кодекс Российской Федерации. Этот документ является основным в сфере труда.

Статья 192 Трудового кодекса РФ приводит все возможные меры наказания провинившегося сотрудника. Они градируются по степени ответственности от наиболее легкого к наиболее тяжелому.

Различают три вида ответственности:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Замечание не подразумевает применение дополнительного наказания в виде штрафных санкций или лишения премиальных, а преследует лишь своей целью заострить внимание на вине работника и предотвратить появление данной ошибки впредь. Увольнение, наоборот, является крайним взысканием и не предполагает наличие возможности для исправления в рамках работы на этом предприятии.

Выговор же, как взыскание, имеет несколько вариаций и может повлечь за собой даже увольнение, если работник не пересмотрит свое отношение и поведение.

За что может быть объявлен выговор?

Выговор может объявляться после того, как работнику было сделано замечание, но он не учел его, или без предварительного замечания.

Этот метод применяется если:

  1. Однократное нарушение трудовой дисциплины.
  2. Повторное, но не грубое, нарушение установленных на предприятии правил трудового поведения.
  3. Неисполнение обязанностей, которые прописаны в договоре и должностной инструкции.
  4. Некачественное выполнение своих профессиональных обязательств.
  5. Несоблюдение действующего законодательства.
  6. Невыполнение пунктов, принятых на предприятии правил внутреннего трудового распорядка.

Каждый из указанных пунктов может повлечь за собой выговор. При этом следует понимать, что подразумеваются негрубые нарушения. А если речь идет о серьезных проступках, например, прогуле, то работодатель имеет полное право уволить сотрудника.

При грубом однократном или многократном нарушении человек не просто увольняется в принудительном порядке, эта информация также вносится в трудовую книжку, тем самым обнародуя данные о наложенном взыскании.

Порядок наложения взыскания

Наниматель должен распоряжаться своим правом наложения взыскания грамотно.

При наказании провинившегося работника нужно придерживаться следующих правил:

  1. Действовать в соответствии с принятыми законодательными нормами и не допускать каких-то лично изобретенных мер взысканий.
  2. Применять только одну меру за один раз. Нельзя налагать сразу несколько наказаний, например, выговор и увольнение.
  3. Устанавливать наказательные мероприятия по тяжести нарушений. То есть одно должно соответствовать другому.

Для объявления работнику выговора необходимо соблюсти особый порядок. При обнаружении провинности с виновного требуется объяснительная, в которой он обязан аргументировать свой поступок. Право виновного отказаться от ее написания.

В этом случае назначенная для этого случая комиссия составляет акт, в котором излагаются обстоятельства дела. Виновный должен ознакомиться с актом и подписать его.

Если ставить свою подпись он отказывается, то составляется еще одна бумага, в которой свидетельствуется факт  отказа виновного от подписи.

Вносится ли запись о выговоре в трудовую книжку?

Данный вид взыскания всегда выносится письменно и не подразумевает устного выражения. На основании собранных документов издается приказ, в котором  делается ссылка на объяснительную записку или акт и оговаривается вынесение выговора виновному работнику.

Должен ли быть объявлен выговор с занесением в трудовую книжку? Ответ также можно найти в ТК РФ.

В трудовую книжку вносят информацию о:

  1. Датах приема и увольнения.
  2. Сведений о документах, на основании которых начинается или заканчивается сотрудничество между нанимателем и работником.
  3. Причина увольнения.
  4. Перевод с места на место внутри организации.
  5. Награждениях и поощрениях.

Иная информация в трудовой книжке не записывается. Это список показывает, что когда речь идет о занесении установленного взыскания, то подразумевается совсем не книжка рабочего. Некоторые внесения записываются во внутренних удостоверениях работников, например, по ТО. Иногда отметки о провинности заносят в личную карточку.

Можно ли снять взыскание?

Запись о выговоре не проставляется в трудовой книжке по одной очень важной причине – это наказание является временным и обратимым. По закону этот вид наказания имеет ограниченное время действие, не более 12 месяцев.

Если на протяжении года сотрудник не получит иных замечаний, то по истечении указанного периода оно автоматически снимется с него. А получение нового замечания после 12 месяцев уже не будет считаться повторным, а начнет новый отсчет.

По желанию работодатель может снять его и раньше указанного максимального срока.

Сотрудник, получивший выговор, может обжаловать его в судебном порядке. На это ему отводится не более трех месяцев с момента издания приказа в организации об установлении наказания.

Судебная практика

Раздольненский районный суд Республики Крым рассмотрел исковое заявление работника медицинского учреждения, который требовал отмены наложенного на него дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Выясненные обстоятельства дела обрисовали следующую картину:

  1. Истец является хирургом в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения Республики Крым.
  2. Его рабочий график установлен с 8.00 до 16.00 с понедельника по пятницу.
  3. Заведующим хирургического отделения было установлено, что истец систематически нарушает трудовую дисциплину, а именно опаздывает по утрам и покидает свое рабочее место ранее указанного срока.
  4. На основании выявленного нарушения был составлен акт и издан приказ о вынесении выговора нарушителю.
  5. Истец отказался подписать приказ, потому что считает, что нарушение неравнозначно вынесенному наказанию.

Суд выслушал доводы сторон, а также заслушал свидетельские показания. На основании полученных данных был подтвержден факт нарушения трудовой дисциплины и правомерность установленного работодателем взыскания.

На основании полученных данных в удовлетворении иска заявителю было отказано.

Решение от 17 июля 2017 г. по делу № 2-530/2017

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovaja-knizhka/vygovor/

Вносятся ли в трудовую книжку дисциплинарные взыскания: выговор, замечание, увольнение?

Выговор с занесением в трудовую книжку: основания

Ситуаций, когда работник нарушает свои непосредственные обязанности или технику безопасности в организации, встречается достаточно много. Для воздействия на таких нарушителей работодатель имеет право использовать дисциплинарные взыскания. Каким образом отмечаются дисциплинарные взыскания, и вносятся ли они каким-то образом в трудовую книжку?

Понятие дисциплинарного взыскания в контексте трудовых правоотношений

Дисциплинарные взыскания – это особый вид наказания, который используется в основном в сфере трудовых правоотношений за совершение того или иного вида проступка сотрудником. Использование дисциплинарных взысканий осуществляется без привлечения государственных органов принуждения (например, без вынесения соответствующего судебного приговора или иного типа решений).

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

В сфере трудовых правоотношений чаще всего используются такие виды взысканий, которые действенным образом смогут оказать влияние на поведение конкретного работника. При этом при вынесении такого типа наказания работодатель обязан учитывать целый ряд факторов, к которым относятся:

  • тяжесть нарушения, которое было совершено работником;
  • информацию об обстоятельствах нарушения;
  • на вынесение того или иного дисциплинарного взыскания окажет влияние также и информация о предыдущей работе подвергаемого взысканию работника;
  • то, каким образом работник относится к существующей трудовой дисциплине;
  • общие черты характера работника.

Только на основании сложения указанных факторов может быть использован тот или иной тип дисциплинарного взыскания.

Типы дисциплинарных взысканий

В настоящее время законодательством в сфере регулирования трудовых правоотношений применяются следующие типы дисциплинарных взысканий:

  • вынесение замечания. Данный тип взыскания используется в тех случаях, когда речь идет о совершении дисциплинарного проступка небольшой тяжести. Чаще всего выносится такой тип взыскания в случаях, когда совершенный проступок не принесет какого-либо ущерба окружающим сотрудникам, но выразился в нарушении установленной в организации трудовой дисциплины;
  • объявление выговора. Данный тип взысканий является более серьезным и может повлечь за собой даже расторжение трудового договора, если оно становится вторым за последний год (то есть от момента вынесения первого взыскания до второго прошло менее 365 календарных дней);
  • увольнение. Использование этого типа дисциплинарного взыскания может быть осуществлено в том случае, если у работника уже были какие-либо нарушения установленного порядка осуществления трудовой деятельности либо он имеет другие типы взысканий. При этом увольнение может быть осуществлено и за однократное грубое нарушение установленной в организации трудовой дисциплины, и за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Внесение в трудовую книжку

На основании положений Трудового Кодекса Российской Федерации как нормативного акта, осуществляющего регулирование вопросов, связанных, в том числе с вынесением дисциплинарных взысканий, работодателю запрещено вносить в трудовую книжку какие-либо взыскания, кроме увольнения.

При этом при внесении записи об увольнении вследствие вынесения дисциплинарного взыскания потребуется обязательно указать причину такого взыскания (например, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения).

Кроме того, потребуется указать пункт статьи Трудового Кодекса, который является основанием для такого увольнения.

Образец записи в трудовой книжке об увольнении сотрудника

Другие виды взысканий вносятся только в личное дело работника, которое хранится у работодателя в его архиве. При этом фиксация в личном деле возможна только после того, как сам работник был ознакомлен с приказом о вынесении ему дисциплинарного взыскания того или иного вида. В противном случае такое решение работодателя может быть оспорено, в том числе в судебном порядке.

Снятие

Общий срок действия дисциплинарного взыскания составляет не более одного года с момента его вынесения. Не является исключением и ситуация с таким типом взыскания, как увольнение – на него распространяются общие правила, как и на другие типы взысканий.

Что же касается возможности снятия взыскания, то работодателю дано право снять вынесенное ранее наказание до истечения срока в один год. Для этого издается специальный приказ, с которым работник также знакомится под роспись, как и с приказом о вынесении ему взыскания.

Однако использовать данную возможность работодатель может только в отношении того работника, который продолжает состоять в его штате и исполнять свои обязанности по отношению к такому работодателю. Если же работник был уволен, то в отношении него снятие взыскания становится невозможным, кроме как по истечении срока его действия, то есть через год после вынесения.

В том случае, если речь идет о выявлении проступка по истечении определенного времени, которое произошло с момента совершения такого проступка, то следует учитывать, что вынести взыскание можно только до момента истечения срока в три месяца с даты совершения такого проступка. В противном случае само взыскание будет считаться неправомерным, и его снятие станет бесполезным и бессмысленным действием.

Исключение по сроку наложения и, соответственно, по сроку действия, составляют те взыскания, которые выносятся по итогам проводимых балансовых проверок в отношении лиц, носящих статус материально ответственных. Срок наложения взыскания на них составляет не более двух лет с момента выявления допущенного проступка, равно как и срок действия такого взыскания.

Однако следует учитывать, что обратиться к новому работодателю тот работодатель, который выявил проступок, не вправе, так как при смене места работы права работодателя наложить взыскание на своего уволившегося сотрудника полностью утрачиваются. Единственным вариантом привлечения к ответственности становится обращение в суд на основании имеющихся документов о проступках.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravo.team/trudovoe/trudovaya-knizhka/disciplinarnye-vzyskania.html

Заносится ли выговор в трудовую книжку

Выговор с занесением в трудовую книжку: основания

Законодательство разрешает применение санкций за нарушения производственного порядка. К взысканиям относятся замечание, выговор или увольнение по статье. Выговор с занесением в трудовую книжку – частая угроза работодателя, которая не является объективной.

Что подразумевает под собой выговор

Выговор – одна из форм дисциплинарного взыскания, предусмотренная Трудовым кодексом. Основанием служат следующие виды нарушений:

Список проступков, за которые назначается взыскание, в кодексе не обозначен. Это решается внутри компании.

ВАЖНО! Выносится взыскание за нарушения работникам вне зависимости от их социальной защищенности.

Срок действия наказания длится год, сотрудник лишается возможности получать премии и стимулирующие выплаты. Досрочное снятие взыскания происходит по ходатайству руководителя.

Как объявить выговор работнику

Глава 193 ТК РФ регламентирует правила применения дисциплинарных взысканий. Нарушение законодательства работодателем ведет к санкциям: от аннулирования взыскания до получения штрафов от надзорных органов.

Выговор выносится в следующем порядке:

  1. Выявляется факт проступка (срок давности не позднее одного месяца).
  2. Работником пишется письменное объяснение в течение двух дней. В это время не входит период законного отсутствия человека (отпуск, больничный, отгул).
  3. Оформляется приказ о наложении выговора, с которым провинившийся знакомится и ставит подпись.

ВАЖНО! Если объяснительной записки нет, это не влияет на применение взыскания. Наказание зависит от тяжести последствий провинности и обстоятельств, при которых был совершен проступок.

Если работник отказывается давать объяснения или подписывать приказ, составляются акты об отказе. Вносить запись о наложении дисциплинарного взыскания в трудовой книжке или личном деле согласно законодательству не требуется (ст.192 ТК РФ). Сотрудник может получать неоднократно дисциплинарные наказания, которые на увольнение не влияют.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Оформление приказа об объявлении выговора не имеет утвержденной формы и составляется произвольно. В нем должны быть:

  • данные о сотруднике и его должности с указанием подразделения;
  • краткое описание проступка, обстоятельств совершения и степень тяжести последствий;
  • вид дисциплинарного наказания;
  • основания для составления документа (докладная записка, данные ревизии, факт нарушения)

Посмотреть образец приказа можно здесь.

ВАЖНО! Работник ознакомляется с приказом письменно не позднее трех дней со дня его издания. В этот период не засчитывается отсутствие человека по причине болезни или отпуска.

Что необходимо учитывать при вынесении выговора

При оформлении взыскания изучаются обстоятельства произошедшего:

  • предпосылки в рабочем процессе (неисправность или обновление оборудования);
  • конфликты в коллективе или с начальством;
  • норма рабочего времени и дополнительная нагрузка;
  • самочувствие сотрудника.

ВАЖНО! Выговор обжалуется в органах государственного надзора. Любое отступление от процедуры делопроизводства или необоснованность действий послужат поводом для его отмены.

Изучаются все факторы, способствующие произошедшему, объяснительная записка и показания свидетелей. На основании этого определяется вид наказания и правомерность.

Вносятся ли сведения о выговоре в трудовую книжку

Фиксируется взыскание в соответствующем приказе, оригинал которого подшивается в общую папку для хранения. Для напоминания копия приказа вкладывается в личное дело сотрудника, заносится замечание в карточку Т-2 в раздел «дополнительная информация».

ВНИМАНИЕ! Запрещено вносить сведения о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку.

Оформить запись в трудовой следует в случае увольнения человека по особым обстоятельствам, предусмотренным статьей 81 ТК РФ.

В некоторых организация оформляют записи в трудовой книжке в сведениях о поощрении. Человек может обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию для аннулирования этой информации.

Вынося выговор, следует соблюдать:

  • установленную законом процедуру;
  • порядок в кадровой работе;
  • сроки составления документов и ознакомления с ними работника.

Только соблюдение предписанных рекомендаций гарантирует правомерность действий работодателя.

(: 2, средняя оценка: 3,50 из 5)
Загрузка…

Источник: https://o-kadrah.ru/otvetstvennost/vygovor-v-trudovoy-knizhke

Действия, за которые можно объявить выговор

Трудовым кодексом определены виды наказаний, которые допустимо применять к труженикам. К ним отнесены: замечание, выговор и увольнение.

В соответствии с требованиями законодательства, дисциплинарное взыскание применяются к работнику в случае неисполнения или ненадлежащего выполнения взятых на себя обязательств. Они всегда указываются в трудовом договоре и инструкции по занимаемой должности.

С обязанностями человека ознокамливают под подпись в процессе приема на работу. Труженик информируется, что в случае нарушения требований договора и инструкции, к нему могут быть применены дисциплинарные меры.

К проступкам отнесены:

  1. Нарушение правил внутреннего распорядка. Оно чаще всего выражается в опоздании на работу или преждевременном уходе домой, а также в опоздании с перерыва.
  2. Прогул, то есть отсутствие на территории компании или в месте командировки, без уважительной причины, более четырех часов непрерывно.
  3. Появление в организации, где человек работает или куда направлен для исполнения обязанностей по занимаемой должности под воздействием алкоголя или запрещенных препаратов.
  4. Сообщение информации ограниченного доступа посторонним лицам.
  5. Хищение материальных ценностей компании или других тружеников.
  6. Совершение должностным лицом, обслуживающим товарно-материальные ценности или денежные средства, проступка, который стал причиной утраты доверительного отношения.
  7. Нарушение правил охраны труда, если это повлекло или могло стать причиной аварии, катастрофы или несчастного случая.
  8. Совершение проступка аморального характера со стороны специалиста, на которого возложены обязанности по воспитанию подрастающего поколения.

Все указанные нарушения дают право руководителю не только объявить работнику выговор, но и вовсе уволить последнего.

Вносится ли в трудовую книжку

В такой документ записываются все данные, которые касаются работы человека. Однако согласно требованиям действующего законодательства, запись о случае привлечения к дисциплинарной ответственности в трудовую не вносится, то есть выговор и замечание в рабочей книжке не отражаются.

Это правило распространяется на отдельные категории тружеников, для которых предусмотрены и другие меры воздействия. Например, если специалисту можно объявить строгий выговор, в рабочую книжку его заносить нельзя. Хотя это может найти отражение в личной учетной карточке или деле работника.

Исключением здесь является увольнение работника. Сведения о таком факте в трудовую записываются.

Процедура привлечение к ответственности

Общими нормативными правовыми актами установлен порядок применения к сотруднику мер воздействия дисциплинарного характера.

Внутренними правилами могут быть предусмотрены свои особенности такого процесса, с учетом специфики деятельности компании. Но это не должно ухудшать положение работника.

Прежде всего, непосредственный начальник нарушителя должен направить руководителю организации докладную записку, тем самым сообщив о факте проступка. Также нелишним будет составить акт соответствующего содержания. Указанные документы передаются руководителю. После этого у работника должны быть истребованы письменные пояснения о причинах проступка.

На основании указанных данных руководитель принимает решение и утверждает приказ. В нем может быть определена мера воздействия на труженика либо опровергнут сам факт проступка.

Затребование объяснительной

Истребование письменного пояснения от работника является обязательным условием, которое руководитель должен выполнить.

В таком документ необходимо указать:

  1. Сведения о руководителе компании.
  2. Данные о работнике – полные фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
  3. Дата и время проступка.
  4. Причины, послужившие этому.
  5. Признает ли труженик свою вину.
  6. Подпись работника и дата объяснения.

Бумага должна быть представлена руководителю не позднее двух рабочих дней, с момента её затребования. Отказ человека от написания документа необходимо зафиксировать путем составления акта. Отсутствие объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Вынесение приказа

После того как собраны все необходимые материалы, руководитель обязан их детально изучить и принять решение. Для этого нужно оформить и утвердить приказ соответствующего содержания. Именно такой документ и будет являться основанием для объявления выговора.

Распоряжение оформляется с использованием обычной офисной бумаги или бланка, изготовленного типографским способом.

В тексте необходимо отразить:

  1. Полное наименование компании.
  2. Дату и регистрационный номер документа.
  3. Сведения о нарушителе.
  4. Обстоятельства совершения проступка.
  5. Меру воздействия, которая будет применена к работнику. В данном случае это выговор.
  6. Подпись руководителя.

С приказом труженик должен быть ознакомлен в течение трех рабочих суток с момента его утверждения. Отказ от ознакомления оформляется актом.

Срок наложения взыскания

Применить меру воздействия к работнику, в том числе и выговор, руководитель может в течение определенного периода времени.

Он составляет один фактический месяц. Такой период начинает исчисляться с момента выявления факта нарушения. Отсутствие работника по каким-либо причинам, например, отпуск, болезнь, командировка или учеба, продлевают такой срок. Также в период не учитывается время, необходимое для учета мнения профкома или другого представительного органа работников.

В любом случае мера воздействия не может быть применена к нарушителю позже, чем через полгода. Если вопрос связан с проведением аудиторской или финансовой проверки, то такой период не может превышать двадцати четырех месяцев. В этот срок не включается время разбирательства в рамках расследования по уголовному делу.

Можно ли оспорить выговор

Любой работник в случае несогласия с решением руководителя может обжаловать действия последнего. Чтобы аннулировать утвержденный приказ, заинтересованный человек должен обратиться в уполномоченные официальные органы.

Правильным будет сначала направить заявление в комиссию по трудовым спорам. КТС создается практически на каждом предприятии. В её компетенцию входит, в том числе и решение вопросов такого характера. Если это не дало желаемого результата, то можно направить жалобу в инспекцию по труду.

В свою очередь обращение в суд является крайней мерой, но может дать больше гарантий человеку в положительном решении своей проблемы.

Срок обращения в указанные организации составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно или он мог узнать о нарушении своих прав. Такой период может быть восстановлен в случае пропуска времени по уважительным причинам.

Источник: http://pravograjdan.ru/prava-trudjashhihsja/vygovor-v-trudovoj/

Выговор с занесением в трудовую книжку: возможен ли такой вид дисциплинарной ответственности

Выговор с занесением в трудовую книжку: основания

Вы узнаете:

  • Что такое выговор как один из видов дисциплинарного наказания работника.
  • Как документально должен быть оформлен выговор.
  • Как проводится процедура объявления выговора.
  • Нужно ли вносить запись о выговоре в личное дело работника.
  • Требуется ли вписывать выговор в трудовую книжку.

Заносится ли выговор в трудовую книжку, как правильно оформить это дисциплинарное взыскание, какие последствия оно влечет для работника? Разберем эти вопросы в статье. 

Выговор как вид дисциплинарного наказания

Сотрудника ждет выговор при следующих обстоятельствах:

  • Регулярные опоздания в начале рабочего дня и/или после обеденного перерыва (при помощи автоматизированного учета рабочего времени, электронной системы пропусков обнаружить и зафиксировать такой проступок несложно).
  • Прогул – необоснованное, без уважительной причины отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд.
  • Явка на работу в состоянии алкогольного, наркотического или другого вида опьянения.
  • Кража имущества, принадлежащего компании.
  • Неисполнение приказов руководства.
  • Отказ от прохождения обязательного медицинского осмотра или изучения правил техники безопасности, если того требует специфика работы.

Оптимально, если в компании будет принят локальный нормативный акт, закрепляющий перечень требований и обязанностей, при несоблюдении которых работнику грозит выговор.

Взыскание действует в течение 1 года, а после этого «погашается», то есть сотрудник больше не является наказанным. За заслуги перед компанией выговор может быть погашен ранее, чем через год, как мера поощрения работника.

Выговор объявляется работнику приказом, образец которого вы можете скачать ниже.

 Скачать образец приказа об объявлении выговора

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора составляется в произвольной форме. Руководитель должен подготовить его не позднее, чем через месяц с момента выявления проступка. Если месячный срок пропущен, то применить дисциплинарное взыскание к сотруднику уже не удастся. Также в указанный период не включается время болезни, отпуска сотрудника и т.п.

Приказ не может быть издан позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а в исключительных случаях – позднее 2 лет (если проступок выявлен по результатам ревизии).

Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). В ситуации, когда сотрудник уклоняется от подписи или прямым текстом отказывается изучить приказ, кадровой службе компании следует составить об этом акт.

Можно ли вносить в трудовую книжку сотрудника запись о применении выговора

Правила ведения и хранения трудовых книжек, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225, указывают на то, что записи в трудовой книжке сотрудника делаются строго в соответствии со статьями ТК РФ и иными федеральными законами.

В статье 66 ТК РФ сказано: «в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение».

Таким образом, запись об объявлении выговора в трудовую книжку не заносится. Статья 66 ТК РФ ясно запрещает внесение сведений о любых наказаниях работника, помимо увольнения.

Даже когда работник увольняется по дисциплинарным основаниям (например, за повторный проступок), запись о том, что на работника наложено дисциплинарное взыскание, не делается, а указываются только пункты статьи 81 ТК РФ.

Словосочетание «дисциплинарное наказание» никогда не отражается в трудовой книжке –выговор происходит без занесения в трудовую книжку.

Занесение выговора в личное дело    

Основанием для привлечения к ответственности является служебная записка непосредственного руководителя, акт или докладная. Затем от работника получают объяснительную или составляют акт об отказе дать объяснения проступку. Далее руководитель издает приказ о вынесении выговора. Следующее действие – это внесение информации в личное дело сотрудника.

Порядок внесения изменений в личные карточки специалистов должен быть регламентирован локальным актом компании. В личном деле, как правило, делается запись о совершении дисциплинарного проступка, отражается кратко его суть, фиксируется дата совершения и назначенная мера наказания.

Последствий внесения такой записи в личное дело может быть несколько:

  • лишение премиальных и дополнительных выплат;
  • невозможность переноса отпуска по инициативе сотрудника;
  • сокращение соцпакета на период взыскания.

При повторном совершении дисциплинарного поступка в течение 1 года, работодатель вправе уволить сотрудника на основании статьи 81 ТК РФ, то есть по дисциплинарным основаниям. Найти новое место работы с такой записью в трудовой книжке работнику будет крайне сложно.

Национальный союз кадровиков опросил 526 российских работодателей, чтобы выяснить их отношение к отрицательной мотивации персонала. Ответы респондентов показали, что наказания пользуются успехом:

  • 79 % заявили, что наказания полезны в отношении отдельных сотрудников, в исключительных случаях, в небольших дозах;
  • 15 % считают, что без наказаний невозможно управлять людьми (особенно в России);
  • 6 % убеждены, что наказания – лучший способ мотивации.

В статье электронного журнала «Генеральный Директор» руководители компаний рассказывают о различных способах, как они реагируют на проступки сотрудников и нарушения дисциплины.

Узнать 20 способов

Вывод

Выговор – это одно из дисциплинарных наказаний, которое выносится работнику при нарушении им должностной инструкции или трудового распорядка компании.

О наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора издается приказ за подписью директора, затем вносится запись в личное дело сотрудника.

В трудовую книжку сведения о том, что работник наказан, не вносят. Прямой запрет на это содержится в статье 66 ТК РФ. То есть в этом документе нельзя отразить ни выговор, ни замечание. Работодатель только в одном случае может внести запись о применении наказания к сотруднику – при его увольнении из компании.

Источник: https://www.gd.ru/articles/10182-vygovor-v-trudovuyu-knijku

Выговор с занесением в трудовую книжку основания

Выговор с занесением в трудовую книжку: основания

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Выговор с занесением в трудовую книжку основания». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Распространенные нарушения:

  • Прогул (неявка на работу).
  • Пребывание на работе в нетрезвом виде.
  • Отказ от экспертизы на факт алкогольного опьянения.
  • Отказ от экзаменов по технике безопасности на предприятии, т.к. они обязательны для допуска к работе.

Работник обязан написать объяснительную записку, в которой необходимо подробно описать ситуацию со своей точки зрения, а также указать причину нарушения.

Как правильно объявить выговор работнику

Во-первых, для того, чтобы взыскание впоследствии не было оспорено работником в госинспекции труда и суде и отменено; во-вторых, чтобы не подвергать организацию риску административной ответственности и немалому штрафу.

Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на требовании необходимо составить соответствующий акт.

В контрольной работе ученик отнёс к мерам административного воздействия: лишение свободы, арест, штраф, увольнение. Какие ошибки допустил ученик? Меры взыскания, перечисленные в ст.

192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п.

работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований).

Для объявления работнику выговора необходимо соблюсти особый порядок. При обнаружении провинности с виновного требуется объяснительная, в которой он обязан аргументировать свой поступок. Право виновного отказаться от ее написания.

Однако если он отказывается написать эту бумагу, то работодатель или его кадровик составляет внутренний акт, и в результате работник все равно будет нести дисциплинарное наказание.

Важно! Как только будет готов приказ о взыскании, начальство должно показать официальную бумагу работнику. Нельзя скрывать этот документ от провинившегося сотрудника.

Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь продавца к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись.

Выговор с занесением в трудовую книжку

Правда, в настоящее время эти унифицированные формы для применения не обязательны, и работодатель может утвердить в организации свою форму личной карточки работника, куда можно внести и раздел «Сведения о наложенных взысканиях» или подобный ему.

В трудовую книжку работника в некоторых случаях вписывают сведения о ненадлежащем поведении. Выговор заносится в том случае, если из-за него человека уволили.

Поэтому в характеристике работника следует упоминать лишь те наложенные на него взыскания, по которым не истек годичный срок.

Основания «увольнение за выговор» как такового в законодательстве не существует, его применение будет для руководителя грубейшей ошибкой и впоследствии может стать поводом для судебного разбирательства.

Увольнение инвалида за выговор

Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.

Выделяют следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение по конкретному основанию;
  • другие виды, не противоречащие российскому законодательству.

Отступление от неё может повлечь обжалование работником наложенного наказания. И если процедура не соблюдена, выговор с работника снимут даже при наличии его вины. После того как срок действия выговора истечет работник считается не подвергнутым дисциплинарной санкции. Имейте в виду: это всё не предполагает занесения выговора в трудовую книжку работника.

Если сотрудник отказался написать объяснительную, это не должно помешать начальству для применения соответствующего взыскания, однако в этом случае необходимо составить акт о совершении работником проступка.

Срочно проверьте, нужно ли актуализировать на 2019-й трудовые договоры ваших сотрудников. Условия договоров – новый повод для внеплановой проверки ГИТ. По оценкам экспертов в этом году по частоте проверок он обгонит даже проверки по зарплате.

Известно, что применялся он к работникам еще в дореволюционной России и имел различные формы, отличающиеся большей или меньшей строгостью. В Советском Союзе факт объявления выговора мог быть зафиксирован в личной карточке и трудовой книжке, что сказывалось на дальнейшей карьере.

Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка

Может ли руководство предприятия объявить выговор с занесением в трудовую книжку? Согласно законодательству, к заключившему срочный трудовой договор сотруднику, совершившему дисциплинарный проступок (исполнявшему возложенные на него должностные обязанности ненадлежащим образом), могут применяться определенные меры дисциплинарного характера: увольнение, объявление выговора или обычное замечание.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Одним из видов ответственности является выговор. Заносится ли выговор в трудовую книжку, и после каких провинностей его можно получить?

Последствия применения взыскания к работнику

Статья 192 Трудового кодекса РФ приводит все возможные меры наказания провинившегося сотрудника. Они градируются по степени ответственности от наиболее легкого к наиболее тяжелому.

Прежде чем сделать запись в трудовую книжку сотрудника, работодателю следует побеседовать с нарушителем, оценить сложность нарушения и определиться с вариантом наказания работника.

Само понятие дисциплинарного проступка в виде выговора подразумевает неисполнение либо ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей, закрепленных за ним в трудовом договоре, должностной инструкции, а также ЛНА работодателя.

В первом случае руководство компании вправе уволить работника при фиксации нового нарушения дисциплины, если до этого он уже понес наказание за виновные трудовые действия, и оно еще не является погашенным.

Нарушения, за которые возможно применение взыскания

Дисциплинарным взысканием называется соответствующая мера наказания, применяемая к сотруднику в случае совершения им дисциплинарного проступка, то есть нарушения внутреннего распорядка компании, неисполнения трудовых функций или недобросовестного выполнения работы.

Данные проступки могут привести к штрафным взысканиям, а также к уголовной ответственности (в случае с физическим воздействием). Все будет зависеть от степени тяжести совершенного поступка.

Итак, сведения о взысканиях записываются в трудовую только в случае увольнения работника по причине нарушения производственной дисциплины.

Замечание или выговор за незначительный проступок не вносятся в трудовую, но неоднократное повторение нарушений может привести к увольнению.

Расторжение трудового договора за выговор

Если гражданин и в этот раз отказывается расписаться в документе, руководитель составляет соответствующий акт, где фиксируется данная информация и причины отказа лица.

Причинами могут выступать следующие поступки:

  • отсутствие сотрудника на рабочем месте;
  • отсутствие на экзамене по технике безопасности;
  • отказ от медосвидетельствования;
  • любой вид опьянения на рабочем месте.

В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул.

Также читайте о том, когда суд не позволит уволить за прогул, как задержать работника, который хочет уволиться и как вернуть деньги, которые потратили на квартиру.

Время дисциплинировать нарушителя

У начинающих кадровиков нередко возникает вопрос, заносится ли в трудовую книжку работника запись о вынесенном ему выговоре или замечании. Законодательство дает однозначный ответ – ни при каких обстоятельствах делать этого нельзя.

Выговор же, как взыскание, имеет несколько вариаций и может повлечь за собой даже увольнение, если работник не пересмотрит свое отношение и поведение.

К дисциплинарным взысканиям относятся

Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу.

При этом ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными.

Соответственно, в каждом случае необходимо оценить «уважительность» той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509).

Зафиксировать факт нарушения дисциплины. Как правило, для этого оформляется акт, который подписывает непосредственный руководитель работника и два свидетеля.

Хотя информация о трудовой деятельности гражданина (например, переводе его на другую должность) фиксируется в данном документе, сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не должны вноситься, согласно четвёртой части 66 статьи ТК РФ.

Источник: https://estimaclub.ru/zemelnoe-pravo/7233-vygovor-s-zaneseniem-v-trudovuyu-knizhku-osnovaniya.html

Что нужно знать кадровику о выговоре с занесением в трудовую книжку

Выговор с занесением в трудовую книжку: основания

Прежде всего, необходимо дать определение понятия «выговор». Затем разобраться, в каком случае он объявляется, какие еще имеются дисциплинарные взыскания. Так будет понятно, правомочен ли работодатель объявить выговор с занесением в трудовую книжку.

Итак, выговор – это наказание, объявляемое в словесной форме. Оно имеет свою историю. В царской России выговор существовал в формах менее или более строгих. Его могли вносить либо нет в послужной список работника.

В советское время различался выговор и строгий выговор, его могли вносить в учетную карточку. Причем его запрещалось объявлять работнику в том случае, если уже прошло шесть месяцев, как был совершен проступок, или месяц после обнаружения факта нарушения.

Понятие «выговор» в трудовом законодательстве

В данное время выговор также относится к дисциплинарным взысканиям к работнику. Он объявляется в том случае, если сотрудник не исполняет или плохо исполняет свои трудовые обязанности. Как и прежде, остался срок давности вынесения дисциплинарного взыскания. Поэтому вопрос, заносят ли выговор в трудовую книжку, рассматривается и с той позиции, сколько прошло времени.

Устроившись на работу, каждый человек знакомится с профессиональными обязанностями и правилами трудового распорядка дня. Их нарушение или невыполнение ведут к выговору. При вынесении наказания работнику указывают:

  • место нарушения дисциплины}
  • дату и время происшедшего}
  • причину.

Причины дисциплинарных наказаний

Последняя редакция Трудового кодекса четко прописывает следующие наказания работника:

  • вынесение замечания}
  • объявление выговора}
  • увольнение.

Других видов взысканий в законодательстве нет. В случае, если сотрудник совершил дисциплинарное нарушение, каждый работодатель обязательно учитывает следующее:

  • тяжесть совершенного нарушения}
  • обстоятельства происшедшего}
  • информация о предыдущей работе сотрудника}
  • черты характера и отношение к производственной дисциплине.

Интересно рассмотреть, что приводит к наказанию:

  • неявка на работу}
  • нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде}
  • отказ от встречи с медицинским работником для подтверждения подозрений}
  • отказ от экзаменов по ТБ, так как это является важнейшим условием допуска сотрудника к работе.

Формальности, связанные с объявлением выговора

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять с сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего. В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт. Отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию.

С приказом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном наказании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа.

В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание в течение трех месяцев. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.

Заносится ли выговор в трудовую книжку

Каждому работодателю необходимо знать, что в трудовой книжке содержится следующее:

  • личные данные сотрудника}
  • вся трудовая деятельность: прием, перевод на другую работу, причины ухода}
  • поощрения за хороший труд.

Выговор в трудовую книжку не заносится – только запись об увольнении в связи с нарушением производственной дисциплины.

Если работодатель увольняет сотрудника как нарушителя дисциплины, кадровик делает запись в «Сведениях о работе». В этот раздел вносятся все необходимые записи о профессиональной деятельности, причем делается это в недельный срок.

Только запись об увольнении заверяется подписью работодателя или кадровика и печатью. Очень важно, чтобы правовое основание увольнения работника полностью соответствовало пункту и статье современного российского Трудового кодекса.

Подробности о взысканиях

Максимальный срок действия взысканий – двенадцать месяцев. Если повторных нарушений не происходит, то можно считать, что взыскания у работника не было. Однако работодатель может снять наказание досрочно. Это может быть желание руководителя, просьба работника или профсоюзного органа.

В случае повторного выговора в течение года возможно увольнение. Однако случается это крайне редко. Суды всегда на стороне пострадавших работников. В случае нарушений нормативно-правовых документов руководителем организации или учреждения и его заместителями к ним применяются те же виды наказаний, вплоть до увольнения, конечно, в случае подтверждения нарушений.

Источник: https://hr-portal.ru/article/chto-nuzhno-znat-kadroviku-o-vygovore-s-zaneseniem-v-trudovuyu-knizhku

Мир закона
Добавить комментарий